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terror psicológico y hostigamiento en el lugar de trabajo De Wikipedia, la enciclopedia libre
El acoso laboral, también conocido por el anglicismo mobbing, hace referencia tanto a la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo,[1] como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.
La persona o grupo afectado recibe una violencia psicológica a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros (acoso horizontal, entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing,[2] del inglés boss, 'jefe').
Esta violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y al mismo en ocasiones se añaden accidentes fortuitos y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la víctima.
Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.), o bien el sometimiento completo del trabajador hacia las constantes e inagotables demandas de su jefe, incluso fuera de su horario laboral.
La incidencia poblacional del acoso laboral en enero de 2003 se calculó que estaba en el 10-15 % del total de los trabajadores en activo.[3]
El acoso laboral como riesgo psicosocial podría ser confundido con otra manifestación patológica laboral denominada síndrome del desgaste profesional o trabajador quemado. Sin embargo no representan el mismo fenómeno, pues literalmente el estar quemado o desgastado es por circunstancias de actitud o características inherentes a la profesión o el trabajo, lo cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros o enfermeras, por citar dos ejemplos.
El acoso en el trabajo también es confundido con el estrés y tiene paralelismos en sus manifestaciones con el acoso escolar, al que se asemeja en gran medida. En la mayoría de los casos, tanto en el acoso escolar como en el laboral, las estrategias que utilizan los acosadores son sutiles, como se ha visto más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso. Lo que se pretende es hacer pasar al acosado por incompetente, improductivo o problemático y, de paso, no poder ser acusados de nada debido a los difícil de demostrar una agresión de tipo psicológico.
A tales efectos, una táctica muy común es la provocación continuada a través de la cual se intenta que la víctima, debido precisamente a la tensión o agobio a que vive sometida, acabe explotando y, en un arranque de ira, traicionándose a sí misma, bien de palabra o acto, con lo que ya se ha logrado el pretexto para el castigo o la expulsión, y así el acosador puede lavarse las manos.
En este sentido, en una sentencia del Juzgado de lo Social de Santander se establece un «concepto uniforme de mobbing». Este juzgado entiende por acoso laboral «aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración».[4]
El acoso laboral puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestren muy reacias a admitir esta circunstancia como tal.[cita requerida]
Otras consecuencias:
El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.
Afirma Iñaki Piñuel que «en muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata de una especie de re-mobbing».[7]
El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable. A pesar de que puede llegar a utilizar tácticas muy sutiles y que las conductas de acoso llegan a tener un carácter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el ámbito de la evaluación del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no meramente subjetivo.
Su definición correcta implica establecer y objetivar el carácter real y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos.
Tales indicadores objetivables muestran que el acoso laboral no se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide o autorreferencial de las víctimas, sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad, incluso fuera del espacio laboral, trascendiendo a la familia, el hogar y los círculos sociales que frecuenta la persona.
Acuñación del término
La Comisión Europea adoptó el 14 de mayo de 2001 un concepto de «acoso laboral», como comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores, a causa del cual la víctima es objeto de ataques sistemáticos durante largo tiempo por parte de una o más personas, con la finalidad de obtener su extrañamiento.
Para ilustrar este apartado, se puede recurrir al esclarecimiento establecido por la STSJ de Galicia de 17 de diciembre de 2010,[cita requerida] resolución que, entre otros aspectos, manifiesta que en los ámbitos especializados (médico y jurídico), el acoso laboral se define como una conducta abusiva o agresión psicológica a la que sistemáticamente se somete a una persona y que se manifiesta mediante reiteradas conductas, palabras o actitudes que laceran la dignidad e integridad psíquica del trabajador poniendo en peligro o degradando sus condiciones laborales.
Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:
El acoso maternal hace referencia a cualquier tipo de trato desfavorable en el trabajo hacia las mujeres relacionado con el embarazo y la maternidad.[8]
No siempre el acoso tiende a la eliminación del compañero o subordinado incómodo. Frecuentemente lo que pretende quien acosa es mostrar a la víctima o a los demás su poder, y hacerlo mediante la destrucción de aquel al que va a victimizar. Incluso marcar o mostrar un ejemplo de lo que puede ocurrirle a alguien.
El llamado «acoso maternal» o, más propiamente, acoso contra las mujeres embarazadas, es uno de estos casos en los que no se busca la destrucción de la víctima de forma directa, sino que a pesar de que lo anterior se consiga igualmente, lo que se busca más inmediata y directamente es mostrar un ejemplo de lo que le puede pasar a "la que se atreva a" quedarse embarazada. Es un tipo castigo ejemplarizante que debe servir de aviso para otras mujeres que observan lo que le ocurre a la víctima y que de este modo no se atreven ya a quedarse embarazadas.
Según datos[¿cuál?] de la Fundación Madrina, la mitad de las mujeres que ellos atienden han sufrido acoso maternal en el momento en que se han quedado embarazadas.[9]
El Estudio Cisneros-XI, elaborado por el profesor Iñaki Piñuel y Zabala, recoge que:
Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías...). Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.[10]
El fin último del acosador es el «asesinato psicológico» de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.
Los agentes tóxicos del acoso son en la mayoría de los casos los superiores o jefes, apoyados a menudo por «esbirros» o «sicarios». También hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima, y se calcula que, en un 4 % de casos, el acoso laboral es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior.
Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, amenazas, obstaculizaciones, «bromitas», motes... Todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el «asesinato psicológico» habrá resultado perfecto.[11]
La exposición a estas conductas de hostigamiento reales y observables no es algo casual sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta, con mayor o menor consciencia de ello, un daño o perjuicio para quien resulta ser el blanco de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su resistencia psicológica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicológico en el trabajo tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la organización, que es el medio a través del cual el acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.
No es infrecuente encontrar (aunque no es siempre el caso) que esa necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen presentar los hostigadores, procede de una serie de tendencias psicopatológicas o de personalidades mórbidas o premórbidas. Estas psicopatías corresponden a autopromotores aberrantes, maquiavélicos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la situación que les brindan los entornos más o menos turbulentos o desregulados de las modernas organizaciones para cebarse sobre sus víctimas.
Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posición de poder jerárquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los «poderes fácticos») dentro de la organización para remediar sus frustraciones a través de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales.
Son profesionales más frecuentemente afectados los funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones públicas (central, regional o local), los profesores investigadores de las universidades públicas y privadas, los trabajadores de la enseñanza primaria, media o universitaria, informáticos, auditores, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, personal de hostelería y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, oficiales de marina mercante, así como los miembros de organizaciones denominadas ideológicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos, sindicatos), trabajadores del sector gastronómico. En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporción.[7]
Según la Plataforma contra la corrupción y el acoso en la universidad pública española, el acoso laboral en este ámbito es muy frecuente. La endogamia, el acoso y el caciquismo no es que sean frecuentes en la universidad española: son su modus vivendi habitual, afirma Guillem Bou, miembro fundador de esta plataforma.[12]
La empresa France Télécom está siendo investigada por los numerosos suicidios registrados recientemente entre los trabajadores de esta empresa. La empresa, que quería reducir plantilla pero no podía despedir a muchos trabajadores por ser funcionarios, llevó a cabo una campaña de desmotivación de los mismos para conseguir que renunciaran voluntariamente a su trabajo. Se investiga si el estrés y depresión general que se generó fue tan grande que cuarenta y seis de los trabajadores afectados se suicidaron y otros quince lo intentaron.[13][14]
En la actualidad la evaluación del acoso laboral se fundamenta principalmente en la aplicación de pruebas psicométricas, las cuales requieren contar con confiabilidad y validez experimental con la finalidad de que puedan arrojar resultados objetivos al respecto.
Por lo tanto es necesario llevar a cabo un riguroso control al respecto, dada la existencia de diversos cuestionarios para el diagnóstico de este riesgo psicosocial laboral, que podrían generar la presencia de mediciones erróneas y confusas relacionadas con otras psicopatologías similares o eventos aislados de violencia (Piñuel, 2006) que imposibilitarían el llevar a cabo una detección correcta para el adecuado planteamiento del tratamiento del mismo en beneficio de la salud ocupacional de los trabajadores.
De tal forma que entre los principales instrumentos de medición que cuentan con estas características psicométricas y que son de los más empleados hoy en día para tal efecto, se encuentran el Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT) de Leymann (1996); el NAQ (1997) de Einarsen y Raknes; , el Generalized Workplace Abuse (1999) de Richman; el LIPT-60 (2003) de González de Rivera y Rodríguez, el Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales Cuestionario (CISNEROS) de Piñuel y Oñate (2002), entre otros.
Por ello la utilidad y aplicabilidad práctica de una sólida evaluación del acoso laboral radica en la detección real del alcance de esta problemática en las víctimas y sobrevivientes, lo cual puede coadyuvar en el planteamiento del tratamiento médico y psicoterapeútico de los mismos, así como para su correspondiente prevención, manejo, control y seguimiento, así como de las diversas problemáticas de salud psicológica, fisiológica y psicosomática derivadas del mismo que llega a presentar el personal de las organizaciones, el cual merece respeto a su dignidad humana y la mejora de su calidad de vida en el escenario ocupacional del siglo XXI.
La reforma también trata de dar respuesta penal a la aparición de conductas acosadoras de hostigamiento y abuso, en la mayoría de los casos con fines especuladores, como cuando se trata de forzar a alguien a irse de su casa, independientemente de que esta sea propia o arrendada.
El acoso se regula expresamente como una forma de coacción que, de probarse, acarrea penas de «un año y nueve meses a tres años de prisión, o multa de 18 a 24 meses».[15][16]
En Bolivia, la Nueva Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia, prohíbe todo tipo de acoso laboral. Sección III, Artículo 49.
Se han llevado a cabo juicios a nivel Tribunal Constitucional de la Justicia en los que las víctimas de acoso laboral salieron favorecidas.
La Defensoría del Pueblo también defiende este tipo de causas y los casos que son presentados reciben trato justo.
En la República Oriental del Uruguay no existe ley específica al respecto. Sí protección genérica a nivel constitucional y mediante normas internacionales ratificadas por el país. El parlamento tiene a estudio tres proyectos de ley, dos en Cámara de Representantes y uno en Cámara de Senadores. Los proyectos a estudio de la Cámara de Representantes fueron ingresados por su orden, el primero en el año 2009 y el segundo en el 2012 y el tercero ingresó al Senado el 31 de julio de 2013.[19] ley 18561
En la República de Colombia se expidió la ley 1010 de 2006 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
La Ley número 20.607 del año 2012 incorporó al inciso segundo del artículo 2.° del Código del Trabajo, una definición de acoso laboral en Chile, en los siguientes términos: «Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo». En este sentido, el ordenamiento jurídico chileno entrega protección a las víctimas de acoso laboral en Chile mediante tres mecanismos: El recurso de protección; tutela laboral e indirectamente mediante el autodespido o despido indirecto.[20]
Según Iñaki Piñuel, el reproche más frecuente que se dirigen a sí mismas las víctimas del acoso laboral es «no haber hecho frente a tiempo al problema.[cita requerida] La negación del problema suele ser el primer y principal obstáculo para comenzar a darle respuesta y solución», de manera que se pretende hacer frente cuando ya es demasiado tarde. Esta negación o inhibición ante el problema se produce cuando el afectado percibe, sí, «una amenaza extraordinaria para su integridad», pero «cuyo afrontamiento efectivo es percibido como extremadamente doloroso». Se deja pasar el tiempo con la ilusión de que éste lo remedia todo, pero la experiencia práctica apunta a todo lo contrario: lo que se produce en realidad es el enquistamiento del problema. Por tanto, es muy necesario plantar cara de manera decidida desde el primer momento, ya que «el mecanismo destructivo del hostigamiento psicológico no puede operar cómodamente contra una víctima activa y asertiva que da respuestas. [...] El acosador requiere para su actuación de la paralización de la víctima desde el principio y que ésta no haga nada. El mecanismo perverso del mobbing requiere y cuenta con esta parálisis». De esta manera, se aconseja al trabajador y a las organizaciones que lo apoyan:
Este retraso en el afrontamiento activo del problema, así como la llamada "reacción poliánica" ('no querer ver el mal', 'no pensar mal', 'no criticar', 'no hacer daño a nadie'), para Iñaki Piñuel, lo único que consiguen es facilitar el camino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas víctimas.[21]
Según Nora Rodríguez, otras acciones recomendables son: ser menos previsible, actuar con decisión cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale de indirectas, no discutir inútilmente ni recurrir a amenazas, no implicar a otros gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y hablar siempre delante de testigos.[22]
En este sentido, por suerte la difusión de la información de lo que es el acoso laboral y la reivindicación de los derechos del trabajador, ha hecho que cada vez sean más numerosos las situaciones de este tipo de acoso que son confesadas por la víctimas.
Ante una situación de acoso laboral, normalmente es necesario iniciar un asesoramiento legal para poder solucionar la situación existente, pues suele ser una situación que víctima y acosador viven de forma muy diferente, donde se han establecido unos roles patológicos que requieren ser extinguidos a menudo, ante la dificultad de poder cambiarlos.
En este sentido, un buen abogado encargado de un caso de acoso laboral debe ser capaz de transmitir a la parte contraria (empresario u otro trabajador) la situación de la víctima, y poder llegar a un acuerdo que normalmente implica la extinción del contrato laboral para que la víctima pueda quedar libre de la obligación de continuar con su empleo pero teniendo derecho a la prestación de desempleo, así como valorar la posibilidad de una indemnización adicional por los daños personales causados.
En este proceso legal, suele ser de mucha ayuda la existencia de un informe pericial del estado emocional de la víctima, un informe pericial por supuesto siempre sincero a la situación real, que incluya parámetros de validez y fiabilidad, y que exponga de forma clara y contundente la situación sufrida. Por supuesto siempre hay que velar por respetar la reacción emocional y por acompañar a la víctima en el sufrimiento durante el proceso de realización de las exploraciones descritas anteriormente, pues es fundamental su bienestar durante el proceso de evaluación.
Mobbing (del verbo inglés to mob, 'asediar', 'acosar', 'acorralar en grupo') proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.
El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio de los acosos moral y laboral son la francesa Marie-France Hirigoyen, la mexicana Florencia Peña Saint Martin, y el español Iñaki Piñuel y Zabala.
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