유리천장

유리천장(琉璃天障, Glass ceiling)은 미국의 경제 전문 일간지인 월스트리트 저널에서 1970년대에 만든 조어로, '충분한 능력을 갖춘 사람이 직장 내 성차별이나 인종차별 등의 이유로 고위직을 맡지 못하는 상황'을 비유적으로 이르는 용어이다.[1]

이 천장이라는 단어는, 넓은 의미에서는 성차별이나 인종차별 이외에도 특정 집단에 속한다는 이유로 동일한 노동 경쟁력을 가졌음에도 불구하고 승진이나 연봉 상승이 제한되는 경우에도 사용한다. 한편으로는 스포츠 유망주를 평가할 때도 쓰인다. 이건 오히려 긍정적인 뜻인데, 하이 실링이라는 말은 소위 고점이 높아서 포텐셜이 짱짱하여 대성할 것이 기대된다는 말이고, 반대로 하이 바텀 내지 로우 리스크라는 말은 멘탈, 부상, 자기관리 등의 이유로 실패할 가능성이 높지 않다는, 즉 최소한의 기대치도 높다(=저점이 높다)는 말.[2]

'유리(glass)'라는 어휘에서도 알 수 있듯이 반증불가능성을 어느 정도 내포한다. 이에 대해 데이비드 코터(David Cotter) 등은 유리천장이 존재한다고 결론짓기 위해 반드시 충족시켜야 할 4가지 조건을 정의했다.[3]

이상의 조건은 상당히 만족시키기 까다로우며 각각의 조건을 증명하기도 쉽지 않음을 알 수 있다. 개념이 사회적 현상을 가리키며, 명확히 수치로 측정할 수 있는 방법을 설정하기 어렵기 때문이다. 애초에 능력의 측정 자체가 불가능하다. 또한 단순히 고위직에서의 성별간, 인종간 비율 차이에 대한 통계 자체만으로는 유리천장을 설명하지 못하는 이유도 된다. 기회의 부여 자체에 차별이 있어야 한다. 다만 이것이 유리천장의 유무 판단에 절대적인 조건은 아니다. 흔히 가진 인식과는 달리 유리천장이라는 것은 단순히 취직시 집단간 합격률이라거나 임원의 집단간 비율에 의해서 결정되는 것은 아니다. '두 집단이 같은 능력을 갖췄을 때'라는 것을 기준으로 하고, 실제 사회를 모 집단으로 한다는 점에서 대조군 설정이 불가능하므로 유리천장이라는 것은 입증이 굉장히 어렵다고 할 수 있다. 문제가 되는 두 집단이 서로 같은 능력이나 환경을 갖췄다고 보장할 수 없기 때문이다. 자세한 사항은 임금격차 문서 참고.

따라서 유리천장이 존재한다고 단언할 수 있는 학술적 근거는 나와 있지 않다. 이러한 문제점을 극복하고자 유리천장에 대한 연구 중 상당수는 다른 측정할 만한 수치를 이용하여 개념을 계량화하려는 시도를 한다. 흔히 한 집단 내에서의 고위직 여성의 비율이 많이 사용되고 있으며, 후술할 여성 유리천장 지수는 회사 임원에서 여성이 차지하는 비율, 고등교육을 받는 여성의 비율, 여성 정치인의 비율 등에 가중치를 부여하여 도출한 것이다. 다만 위의 데이비드 코더의 논문에서는 유리천장이 실존한다고 결론 내리는 것을 알아 둘것.

학술적 관점에서는 유리천장의 실존 여부가 증명되지 않은 것이 논란을 낳고 있지만, 반면 대중, 특히 여성계에서는 특정 집단에 대해 보이지 않는 차별이 있다는 점을 주장하고 있으며 따라서 유리천장이라는 말을 세계 도처에서 사용하고 있다. 이러한 학술적 논란과는 별개로 유리천장을 있다고 가정하고서 집단 내 차별을 해소하기 위한 정책적 노력을 기울이는 국가도 있다. "존재가 입증되기 전에 미리 대응에 나서는 것은 기후변화가 인위적인가에 대한 논란이 확실히 종결되기 이전의 시점에서부터 기후변화에 대한 선제적 대응을 하려 했던 국가들이 있었던 것과 비슷하다."는 이들이 있으나 이 경우는 인위적인지 아닌지가 문제일 뿐 기후변화 자체는 확실히 존재했기에 그리했던 것이지 단순한 선제대응은 아니었다. 하지만 유리천장이 존재함이 완전히 증명되지 않은 상태인 이상 차별에 대한 근거로 유리천장을 언급하는 것은 자가당착의 논리에 빠질 수 있으므로 주의가 필요하다.

유리천장에 대한 정책으로, 미국의 경우 1990년대 노동부 산하로 연방 유리 천장 위원회를 조직하여 활동했으며, 일부 유럽 국가에서는 여성임원할당제를 도입해 시행해 오고 있다.

영국의 경제 주간지 이코노미스트지가 개발한 '여성 유리천장 지수'에서는 조사를 시작한 2013년부터 2023년까지 매년 한국의 유리천장이 OECD 국가 중 가장 강한 것으로 나타난다.#원문 #국내기사

기사에서 일본과 한국은 여성이 가정과 직업 중 하나를 선택해야만 하는 상황이라고 언급한다. 유리천장을 측정하기 위한 지표는 고등교육, 경제활동참가율, 임금격차, 순수 자녀 양육비, 여성 유급 출산휴가 기간, 남성 유급 출산휴가 기간, GMAT시험의 여성 참여율, 여성 관리직 비중, 여성 이사 비중, 여성 국회의원 비중의 10가지 통계를 사용하였다. 그러나 이 지수는 각 나라의 경제구조를 반영하지 않았으며, 고위 여성정치인의 비율을 분석할 때 전체 여성정치인의 수도 고려하지 않았고, 단순히 고위직 중 남녀의 비율로만 분석했다는 맹점이 있다.

UNDP의 성불평등지수(GII)역시 남녀의 임금 격차를 반영하지 않는데, 이는 나라마다 경제구조의 편차가 크기 때문이다. 한국의 경우 맞벌이 비율이 적고 전업주부로 종사하며 부업을 하는 인구가 많으며 남녀의 종사직종의 차이가 큰편이다. 스위스와 한국으로 예를 들면, 금융업 중심국과 제조업 중심국으로 180도 다른 사정을 가지고 있다. 제조업은 공학적 지식을 요구하는 고부가가치 산업이며, 당연히 이공계 전공자[4]의 성비와 제조업 임금격차 성비는 비례하게 된다. 따라서 단순 임금격차 지표는 동일 직종에서 같은 능력이 있는데도 불구하고 승진에 불이익을 받는 '유리천장'을 대표하기에는 부적절한 자료이며, 이를 근거로 정책을 수립하는 것은 사실상 포퓰리즘에 가깝다.

높은 전업주부 비율은 노동참여율 수치도 낮아지게 만드므로 순위를 낮아지게 하는 큰 원인이다.[5] # 또한 한국은 OECD 국가 중에서도 남녀의 대학교 진학률에 거의 차이가 없는 나라인데도 불구하고 대학 진학률 격차가 세계 최하위권(-8.8%)으로 산정되어 있다. 이는 25-64세를 기준으로 한 것이라 현재의 높은 남녀 진학률과 전혀 관련이 없다는 점과 높은 남성의 성비가 반영되어 있지 않은 점이 원인인 것으로 보인다. 이 GGI는 군복무로 휴학중인 남학생까지 몽땅 포함시켜 대학생 성비를 단순비교하는 등 개별 국가의 특수성조차 파악하지 못한 한계가 있다고 비판받고 있다.

설문조사로서 실제 유리천장의 유무와는 직접적인 관련이 없지만 한국의 경우 직장인에 대한 설문조사 결과 직장인의 72%가 유리천장의 존재를 느끼고 있다고 한다.참조

여성에 대한 유리천장은 그 기원에서 볼 수 있듯이 한국에서만 논란이 되는 것은 아니다. 국가별로 차이가 있지만, 미국의 경우에도 1990년대 중반 노동부 소속의 연방 유리 천장 위원회가 구성되어 보고서를 작성한 일이 있다. 또한, 페이스북의 COO 셰릴 샌드버그는 2013년 출간한 저서 《린인》(Lean In: Women, Work, and the Will to Lead)에서 여성들에 대한 보이지 않는 차별이 존재하는 것을 강하게 비판한 바 있다.

유리천장에 관한 많은 지표들이나 관련 기사가 유리천장의 존재 근거로 고위직의 비율이나 급여에서의 성 격차(Gender gap)을 예로 든다. 이에 대해, 성차별이 있을 때 남녀비율이 맞지 않다는 것은 건전한 추론이나 남녀비율이 맞지 않다고 해서 성차별이 있다는 것은 성차별 이외의 야근 같은 다른 임금 요인들이 배제되지 않았으므로 건전한 추론으로 보기 힘들며 '유리천장'에 대한 증거로 활용될 수 없다는 반론이 있다. 임금격차 문서 참조.

단순히 고위직에 남성이 많은 이유도 간단히 반박될 수 있는데, 2016년도 산업별 남녀 평균 월 근로시간을 보면

농업을 제외하고는 남초직장이든 여초직장이든 간에 남성이 여성보다 평균 6% 근로 시간이 많다.[6] . 이러한 수치적 차이가 있으니 당연히 남자들이 승진하게 되고 고위급은 남자들이 차지하게 되는 것.[7]

대한민국에서는 남편이 가정 경제를 더 많이 책임지는 존재로 인식되고 있고 부부의 벌이가 비슷하더라도 한쪽이 직장을 그만둬야 하는 상황에서는 사회적 압박, 인식 때문에 아내 쪽이 어쩔 수 없이 그만두는 경우가 많으며 경제를 책임지지 못하는 남편은 사회적으로 지탄받는다. 또한 이 경우 여성은 본래 직종으로의 재취업이 힘들고 수입이 적은 파트타임 등의 일들을 할 수밖에 없는 경우가 많다. 이 때문에 밑에 서술한대로 간부급 여성이 적어지는 것이다. 이건 기업 밖에서 일어나는 가정내의 성역할의 관계이며 궁극적으로 사회적인 시선에 영향을 받는다.[9]

즉, 기업 내 성차별이 존재하지 않는다고 가정해도 여성은 기업 밖 문제로 경력단절을 경험하며, 이 때문에 기업 입장에서 비슷한 조건에서 생산성이 떨어질 것으로 예측할 수밖에 없고, 경력단절 문제를 심화시켜 여성의 사회진출에 벽을 만든다는 의견이 있다. 이것이 기업의 문제가 아니라고 할지라도, 여성의 사회진출에 장벽이 생기는 것은 남녀간의 격차를 심화시키기 때문에 여성의 경력단절에 대한 사회 차원의 대책이 필요할 것이다.

그런 거 없고 남자든 여자든 잘나갈 사람들은 정말 잘나가고, 안 풀리는 사람들은 뭐를 해도 망한다는 논리는 천재만 차별을 뚫는 게 가능하다는 절망감을 남긴다는 분석도 있다.[10]



유리천장을 깨는 것에 신경쓰다보니 대한민국에서 벌어진 부작용이 있는데, 바로 박근혜를 여자라는 이유 때문에 대통령에 투표한 것이다. 유리천장이 사회적 문제라고 해도 이 이슈에만 집착하다보면 역효과를 볼 수 있다.

일부 커뮤니티에서는 "유리천장이 존재하는 이유는 거기가 온실이기 때문이다"라는 말을 하기도 한다. 온실 속 화초라는 표현을 빌려서 빗댄 것으로 꿀빠니즘과 일맥상통하는 부분이 있다. 자세한 것은 문서 참조. 비슷한 의미로 '유리 엘레베이터' 등도 있다. 여성이라서 받는 혜택을 '유리바닥'으로 비유하여 바닥과 천장을 동시에 가졌다는 의미. 덤으로 옥상까지 올라가고 싶으면 내려서 자기 발로 계단을 올라가라는 의미도 포함하고 있다.

최근에는 여성 소방관의 체력 검정 기준이 남성에 비해 수월하다는 것을 지적하자, 일부 여초에서 소방계가 소방장비의 경량화를 추진하지 않는 것이 보이지 않는 유리천장을 공고히 하려는 것 때문이라는 황당한 주장도 나오는중. # # 너무나 당연한 이야기겠지만 장비의 경량화는 남성이든 여성이든 성별을 가리지 않고 혜택을 보는 것이며 이것이 쉽게 이루어지지 않는 이유는 예산 및 기술의 문제일 뿐이다. 게다가 소방관의 딸의 증언에 따르면 경량화를 한 재료를 쓰면 호스가 수압을 버티지 못하기 때문에 어쩔 수 없이 못한다고 한다.(@)

또한 유리천장이 존재함을 인정한다 하더라도, 이것을 누가 깨야 하는지, 어떻게 깨야 할지에 대해서는 논란이 있다. 방탄소년단의 <Not Today> 가사를 둘러싸고 일부에서 제기한 유리천장 논란이 그러한 사례이다. 논란을 제기한 이들은 기득권 남성인 방탄소년단이 유리천장을 깨야 한다고 주장할 자격이 있느냐고 비판했다. 이에 RM은 가사에서 유리천장이 여성에 대한 차별만을 의미하는 것이 아니라 모든 소수자들이 직면하는 한계를 의미한다고 해명했으나, 웹진 아이돌로지에서는 노래를 발표한 시점에서 이미 사회적인 스타가 된 방탄소년단이 소수자를 대변할 자격이 있느냐는 의문을 제기했다.[11][12]

유리 천장의 인종 ver 중 하나로 서구권에서 아시아계가 겪는 승진 후순위 등 리스크, 즉 보이지 않는 장벽을 뜻하는 단어로 유래는 중국에서 많이 보이는 대나무다.

소위 보건직, 서비스직 등 여초 직렬에 남성이 들어올 때 기존에 있는 여성보다 더 빨리 승진해서 관리직에 들어간다는 용어로, 크리스틴 윌리엄(Christine L. Williams)이 1992년에 쓴 한 연구 논문에서 기인한 단어이다.#

참고로 진정하게 유리천장과 의미상 반대가 되는 것이 바로 유리 에스컬레이터인데 유리천장이 여성이 남초나 남녀비율이 비슷한 직장에서 얻는 승진 후순위 부여 등 리스크에 가깝다면, 유리 에스컬레이터는 정반대로 남성이 여초나 남녀비율이 비슷한 직장에서 얻는 승진 우선순위 부여 등 일종의 특혜에 가깝기 때문이다.

여성들의 사회 고위직 진출을 허용하되, 위험성이 크고 기득권을 잃을 만한 자리에 주로 배치시킨다는 학설.[13] 회사 내에 누적되어온 문제들의 총 책임을 여성에게 떠넘긴다는 것이 주 내용이다. 회사가 도산 위기에 몰릴 때마다 여성 CEO를 선출하며 "새로운 리더십을 기대한다."고 말하는 것이 그 사례로 꼽힌다. 물론 위기관리(Issue management)에서 여성 CEO를 선출하는 것이 귀납적으로 모두 유리절벽의 사례가 될 수는 없고, 다만 '그런 사례도 있다'는 것.

물론 CEO라면 성별과 무관하게 위기 상황에서 적절한 대안을 제시해야 할 의무가 있다. 승진은 어디까지나 기회가 주어진 것이고 이를 해결하지 못한다는 것은 능력 부족일 뿐이다. 새로운 여성 CEO가 능력이 있다면 그 상황을 타개해 낼 것이므로. 남성 CEO를 세워둔다 해도 능력없으면 독박쓰는 것은 똑같다. 여성 CEO가 선출되기 시작한 배경은 여성을 배제해왔던 기업문화가 실패의 원인으로 지목되면서 여성 CEO의 기용으로 타개책을 찾기 위한 것이다. 그러나 대개의 경우 실패의 원인은 여성/남성의 문제가 아니라 국제 정세가 불안하고 경제 불황이 심해 실패하는 것이다.

유리절벽이 문제가 되는 것은 "여성은 관리직에 부적합하다" 는 암묵적 통념이 확증될 때이다. 즉 처음부터 여성들이 위기 상황에서 위험을 안고 일하다가 마침내 회사를 구하는 데 실패하면 "거 봐, 내가 뭐랬어? 여자들은 안 된다니까" 라고 생각하는 데 힘이 실릴 위험이 있고, 남성들은 순항 중인 회사의 단순 관리업무를 맡을 경우에 "일 잘 하는구만!" 이라는 평을 쉽게 듣게 된다는 주장이다. 또한 조직심리학 문헌들에 따르면[14] 많은 사람들은 "잘나가는 회사의 관리직=듬직한 남성, 위기에 빠진 회사의 관리직=허둥대는 여성" 이라는 도식을 암묵적으로 가지고 있다. 이런 편견이 존재할 때 여성 관리직이 도산위기에 처한 회사들에서 더 많이 존재한다는 사실은, 직업여성들에게는 직업적 성취의 효능감을 저해하고, 신중치 못한 일부 사람들에게는 확증편향과 같은 오해를 불러일으킬 여지가 있는 것이다. 이미 조직이 위기상황에 처했을 때 여성으로써 대표자리에 취임해 성공적으로 회생시킨 사례가 전무한 것도 아니기 때문.(예: 마가렛 대처 전 영국 수상(논란 있음), 앙겔라 메르켈 독일 총리(논란 있음), 리사 수 AMD CEO 등)